L’emploi des seniors : quelles perspectives ? 11/2014

Compte rendu de la conférence de Jean-Christophe Sciberras  organisée par le GEC le 24/11/2014 au Potager du Dauphin à Meudon sur le thème « L’emploi des seniors quelles perspectives ? »

        I.            Quelques chiffres sur l’emploi des seniors

En France quand on évoque l’emploi des seniors, on communique principalement  sur le taux d’emploi des 55/65 ans qui est de 44,5%, soit moins élevé que celui de l’Union Européenne qui est de 48% et de l’OCDE qui est de 54%.

Par contre, si on considère la fourchette des 55/59 ans la France est mieux positionnée avec un taux d’emploi de 69% alors que dans l’Union Européenne et l’OCDE  les chiffres s‘élèvent respectivement à 63% et à 66%.

La situation de notre pays ne peut donc être résumée aux 55/65 ans dont les média se font largement l’écho. Le taux d’emploi des séniors est en effet plutôt satisfaisant et les choses se passent plutôt bien pour ceux qui sont en poste. Ils perdent rarement leur emploi, sauf accord avec leur entreprise.

Les difficultés surgissent quand ils n’ont plus d’emploi. Quand on interroge les 55/59 ans qui sont  sans emploi, on constate que 1/6 seulement expriment le souhait de retravailler. La cause probable est le découragement massif ressenti par cette population qui fera face à un chômage durable même en déployant une énergie significative.

La durée du chômage, prioritairement pour les seniors, s’allonge en effet sensiblement. Ainsi, aujourd’hui la France compte  2 millions de demandeurs d’emploi de longue durée contre 600 00 en 1996. A cette époque là le chômage était déjà présent mais  sans cette notion de longue durée aussi prégnante.

Les séniors dans ce contexte sont victimes de représentations négatives sur le marché du travail, de même que les jeunes diplômés à qui on reproche le manque d’expérience et les femmes, leur vie de famille.

      II.            Historique : Quelques repères pour comprendre comment on en est on arrivé là

 

1994 : Création du FNE (Fond National pour l’Emploi) et des AS FNE (Allocations Spéciales du Fond National pour l’Emploi) qui sont des préretraites concernant des salariés licenciés pour un  motif économique mais qui n’ont pas atteint 60 ans ou qui n’ont pas atteint la durée d’assurance requise pour percevoir leur retraite à taux plein.

Les entreprises étaient ainsi financées par l’Etat qui versait des allocations dans le cadre de conventions annuelles pour faire partir des seniors en pré-retraite. Cela représentait un coût élevé.

Le raisonnement était de faciliter l’accès à l’emploi des plus jeunes amenés à remplacer les seniors avec l’idée de partager le « gâteau » du travail, chacun son tour.

A l’usage des questions se sont posées. Les jeunes ne peuvent pas toujours pallier l’absence de seniors en termes de performances et de compétences/expertises.

On en a conclu que cette solution n’était pas forcément la plus efficace pour améliorer la compétitivité des entreprises et diminuer le chômage des jeunes notamment.

D’autres formules ont été trouvées, toujours un peu dans le même esprit comme Le dispositif de cessation anticipée d’activité de certains travailleurs salariés (Cats).

 

Ces systèmes de retraite anticipée financés par les pouvoirs publics ont progressivement disparu.

 

Ce qui perdure c’est le modèle culturel derrière et a généré dans les entreprises  des négociations rudes avec les partenaires sociaux pour arriver à faire évoluer les mentalités sur ce sujet.

 

    III.            Les impacts de la crise de 2007/2008 sur les entreprises et les séniors

 

  • Lors de la crise de 2007/2008, les entreprises qui avaient cru au retour du plein emploi se sont retrouvées avec des sureffectifs et une absence de vision long-terme tant sur leur activité/carnets de commande que sur leur stratégie. Leur compétitivité a baissé.

Dans ce contexte elles ont du s’adapter et ont utilisé l’argument suivant : « faisons partir les salariés les plus âgés pour qui l’impact économique de ce départ sera plus faible dans leur vie personnelle que pour les plus jeunes qui ont des enfants en bas âge à élever ».

 

  • Le système de la pré-retraite est donc revenu car la France bénéficie :

–          Du meilleur système au monde d’assurance chômage : 36 mois d’indemnisation des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans, ce qui n’existe nulle part ailleurs

Objectivement, ce niveau d’indemnisation du chômage peut être considéré comme attractif et il peut y donc avoir un terrain d’entente entre une entreprise avec des sur effectifs et un salarié.

–          D’un système très avantageux à l’égard des indemnités de rupture caractérisé par l’exonération  des charges sociales et de l’impôt sur le revenu. Cela s’apparente à des dommages et intérêts suite à un préjudice.

 

  • La combinaison de ces deux éléments est très incitative tant pour l’entreprise « déculpabilisée » que pour le salarié « rassuré ».

S’il est rassuré sur le plan économique (à relativement court terme malgré tout), le salarié n’a pas toujours mesuré les conséquences autres que financières de la perte de son travail qui, au-delà du salaire, constitue un cadre et des repères, façonne un rythme de vie.

 

  • Les situations de recours aux  pré-retraite se sont multipliées :
  1. 1.        « La rupture conventionnelle» qui existe depuis 2008 est un moyen de mettre fin à l’amiable à un contrat de travail à durée indéterminée, en dehors de la démission ou du licenciement. La  rupture conventionnelle est soumise à des formalités assez souples, puisque sa procédure repose avant tout sur la négociation. Ce dispositif fonctionne comme une sorte de licenciement à l’amiable et permet de bénéficier des indemnités chômage ensuite.

Le « succès » est immense : 1 million de ruptures conventionnelles ont été constatées en France.

Dans la vraie vie,  la rupture est souvent liée à une mésentente d’un côté ou de l’autre, et/ou au souhait d’une des deux parties de partir (le salarié), de voir la collaboration s’arrêter (l’entreprise). La rupture conventionnelle présente moins de risques que la démission et permet dans l’absolu de changer d’entreprise avec un filet de sécurité. Parfois le salarié a une piste avancée qui aboutit favorablement en même temps que la rupture.

Il est à noter que cette modalité de départ a contribué dans les faits  à accroître sensiblement le chômage des séniors.

 

Par rapport au passé ce n’est plus l’état qui paye en direct aux entreprises les préretraites mais l’assurance chômage.

  1. Les entreprises « riches » ont mis en place et financé  des cessations anticipées d’activité : Le contrat de travail est suspendu. Les salariés concernés perçoivent, jusqu’à l’obtention d’une retraite au taux plein, une allocation calculée sur un salaire de référence. Les salariés visés par les mesures relatives à la cessation d’activité de salariés âgés (CASA), acquièrent des droits à retraite complémentaire.

 

Dans le même temps les DRH ont conscience que le départ de séniors représente une perte du  capital connaissances et savoirs de l’entreprise.

 

    IV.            Le fonctionnement du marché du travail en France :

  • Dualisme

En 1985 on comptait 500 00 licenciements économiques par an et en 2009 le chiffre s’élève à 230 000 ce qui est très faible compte tenu de la gravité de la crise économique.

 

Les entreprises tenues d’adapter leurs effectifs s’y sont donc prises autrement.

Le marché du travail fonctionne différemment selon le type de contrat.

On parle de dualisme :

D’un côté il existe le CDI et de l’autre plusieurs types de collaboration plus précaires qui se développent : le CDD, l’intérim, la sous-traitance. De plus les entreprises ont tendance à externaliser les activités hors de leur cœur de métier.

Les entreprises ont besoin de s’adapter en permanence et dans le même temps le CDI a été renforcé, notamment via le droit du licenciement économique.

 

  • Le droit du licenciement économique est très complexe, et spécifique. Il s’est renforcé à la fois par la loi et  par la jurisprudence sur plusieurs aspects :

–          Le motif est très large : si une entreprise a besoin de redéployer ses salariés ceux-ci peuvent refuser en invoquant une modification substantielle du contrat de travail

–          L’obligation de reclassement : L’entreprise est censée proposer tous les postes possibles y compris en région ; si un salarié refuse la mobilité il gagnera aux prudhommes

–          Les critères de choix de salariés

Ce droit est devenu une « usine à gaz »  risquée pour les entreprises et difficilement applicable.

C’est pourquoi elles ont développé d’autres modalités d’ajustement  plus souples telles que l’intérim. Certaines utilisent aussi les RTT en remplacement du chômage partiel.

  • Les dernières évolutions du droit du travail  :

–          2008 : Création de la rupture conventionnelle

–          2009 : Plan sur les séniors assorti de pénalités  pour inciter les entreprises à recruter des séniors

–          2013 : ANI sur la sécurisation de l’emploi avec un volet sur les procédures de licenciement économique. La réforme oriente les entreprises vers la négociation d’accords avec les IRP.

L’idée sous-jacente est de prendre en compte que les salariés feront de moins en moins carrière dans la même entreprise.

L’enjeu est de favoriser la transition entre deux emplois  en réduisant les risques :

Portabilité de la mutuelle

Portabilité des droits acquis en matière de formation avec la création du CPF

–          Les idées en cours :

Le contrat unique

Les bonus malus pour l’assurance chômage

La rénovation du droit du licenciement économique

 

      V.            Les perspectives pour l’emploi des séniors

Le taux d’emploi des séniors augmente en France et va continuer ;  les perspectives ne sont pas mauvaises

Néanmoins la discrimination est réelle, pour y pallier, le cv anonyme et sans mention de l’âge est une piste.

Le fait de repousser l’âge de la retraite à 62 ans puis 65 ans un jour va progressivement modifier les représentations. Quelqu’un de 50 ans paraitra moins âgé que la perception qu’on en a encore aujourd’hui.

 

Dans la recherche d’emploi la démarche réseau est indispensable et plus facile pour les séniors que pour les jeunes diplômés.

De plus les séniors peuvent travailler différemment sur des missions temporaires : contrats de chantier, formations. Souvent ils vont ainsi intervenir pour leur entreprise qui a besoin de leur expertise qu’ils ont emportée avec eux.  

 

Une autre piste est le cumul travail/retraite qui va se développer pour plusieurs raisons :

–          Economiques : Un jeune retraité peut héberger un enfant étudiant ou qui n’a pas d’emploi pérenne

–          Les statuts comme celui d’auto entrepreneur permettent facilement de percevoir un complément de revenu tout en restant actif

–          Des entreprises pratiquent des entretiens de départ à la retraite pour explorer avec les salariés concernés les possibilités de retour dans le cadre de missions/de chantiers où ils apporteront leurs compétences.

Mais bien évidemment les relations ne sont plus  les mêmes, le goût de la liberté notamment dans le choix des congés est passé par là !

Expanding teacher awareness in kent, nguyen was among the parents who designed and wilson fundations writing paper developed a family-engagement curriculum in collaboration with teachers, administrators, and researchers from the university of washington
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